Sai lầm thường mắc phải của nhà tuyển dụng Thứ Hai, 30/11/-0001, 00:00

Bị chi phối quá nhiều bởi thành kiến. Mỗi người đều có riêng cho mình một khuynh hướng; vì thế, nếu bạn bắt đầu cuộc phỏng vấn bằng sự chi phối của thành kiến về những gì thuộc quan điểm riêng tư của ứng viên, bạn sẽ rất có thể vuột lỡ cơ hội sở hữu một tài năng.

Hấp tấp trong lựa chọn. Đặc biệt điều này lại thường xảy ra với vị trí quản lý, bởi việc tuyển dụng quản lý thường chịu sức ép về mặt thời gian nhằm có thể sớm hoàn tất dự án hoặc vực dậy một nhóm làm việc. Rất quan trọng khi bạn chuẩn bị sẵn cho mình quỹ thời gian thích hợp trong việc tuyển nhân công, cần đảm bảo nó thực tế để tránh tuyển dụng lầm người.

Sai lầm trong việc diễn giải thông tin từ ứng viên. Cần thật sự lắng nghe và chú tâm vào những gì ứng viên nói, đừng chỉ những gì bạn muốn nghe.

Chăm chăm vào việc “bới lông tìm vết”. Nó cũng tương tự như bạn có sẵn thành kiến với một người vậy, sẽ rất khó để bạn tỉnh táo chọn ra nhân tài. Đành rằng bạn cần phải biết cả mặt mạnh và yếu của mỗi ứng viên để có thể đưa ra phán quyết cuối cùng, nhưng đừng lậm sâu vào việc bơi móc khuyết điểm. Hãy ghi nhớ bạn đang cân nhắc giữa mặt tốt và mặt xấu của một người, kể cả khả năng lợi dụng được hoặc thay đổi được mặt còn yếu kém của người đó chứ không phải bạn đang làm công việc loại trừ họ.

Không chú tâm lắm tới thiên hướng của ứng viên. Khi bạn ngồi vô ghế của người tuyển dụng, bạn đang làm công viện phát hiện xem ứng viên này hay ứng viên kia có phù hợp và cùng thiên hướng với đường lối mà công việc đòi hỏi hay không. Bạn không thể tuyển một người thiên về nội tâm đi làm tiếp thị hoặc một người có máu mạo hiểm, dám chấp nhận thử thách lại cho ngồi làm… báo cáo thuế hay các công việc lặt vặt quanh văn phòng được.

Thông tin quá chi tiết. Cần tránh đưa ra quá nhiều thông tin về công ty, công việc và môi trường làm việc cho ứng viên khi bắt đầu buổi phỏng vấn, khi bạn làm như vậy, chắc chắn ứng viên sẽ tự hiểu mình phải trả lời như thế nào để đúng ý bạn và có một chỗ làm (nhưng làm được hay không thì từ từ tính tiếp). Hãy để những thông tin như vậy cho ứng viên tự tìm hiểu, qua đó bạn có thể nhận xét phần nào sự nhiệt tình, khả năng săn lùng thông tin của tự thân ứng viên, những điểm mạnh và yếu…

Hời hợt trong việc sơ tuyển hồ sơ. Đừng quá hấp tấp khi bạn làm công việc sơ tuyển hồ sơ, 30 giây liếc qua những gì nói về một con người sẽ rất nhẫn tâm. Hãy công bằng, dành thêm cho những hồ sơ ấy chút thời gian xứng đáng, để phát hiện những sự thật ẩn chứa bên dưới các tờ giấy và nét bút.

Bỏ quên yếu tố giao thoa văn hóa. Đây là một yếu tố hàng đầu đối với các công ty đa quốc gia. Sự xung đột do khác biệt về văn hóa sẽ nghiêm trọng hơn gấp nhiều lần so với việc bạn tuyển lầm người không cùng thiên hướng với hoạt động làm ăn của công ty như đã nói ở trên.

Không có chương trình đào tạo chuyên môn cụ thể. Nhiều quản lý nhân sự cho rằng một khi đã tuyển được người là họ cũng xong trách nhiệm. Và rốt cục là công ty sẽ “lãnh đạn” do sự lóng ngóng của những nhân viên mới này. Thiếu thông tin về văn hóa làm việc, sai phạm do chuyên môn “chưa tới” so với môi trường chung là hai trong số những khuyết điểm thường thấy nhất ở các lính mới. Bạn sẽ bảo rằng cái này mỗi ứng viên phải tự mình vận động? Quả đúng vậy, song hãy nghĩ một khách lạ lần đầu ghé thăm nhà, và muốn “xả hơi” một chút mà bạn lại ngậm tăm thì họ sẽ làm thế nào nhỉ? Một chương trình đào tạo lại để giúp các nhân viên mới sớm hòa nhập với tập thể là điều không thể lơ là với bất cứ lý do gì, nếu bạn không muốn mọi việc cứ gọi là rối tung rối nù lên.

Bùi Nguyễn Quý Anh (theo INC)